Aktualności

Mobbing i dyskryminacja

Mobbing i dyskryminacja

Mobbing i dyskryminacja to podobne do siebie sytuacje, związane z występowaniem negatywnych zachowań w miejscu pracy, których następstwami są określone szkody występujące po stronie pracownika. Mając to na uwadze warto zrobić przegląd podstawowych różnic pomiędzy tymi sytuacjami, gdyż dotyczą one innych okoliczności oraz maja odmienne konsekwencje, pomimo że oba zjawiska rozgrywają się w miejscu pracy.

Trzeba przyznać, że z granica między pojęciami mobbingu i dyskryminacji jest czasem trudno uchwytna,  dlatego w praktyce zdarzają się wątpliwości z określeniem czy mamy do czynienia  z jednym czy z drugim rodzajem naruszenia.  Z tego właśnie powodu w moim przekonaniu jest to cenna wiedza dla każdego pracownika, ale także pracodawcy:  czym są mobbing oraz dyskryminacja, a także jak prawidłowo je odróżniać. Z punktu widzenia pracownika - po to aby wiedzieć jakie uprawnienia przysługują pracownikowi z tytułu bycia ofiarą danego zdarzenia. Z punktu widzenia pracodawcy – aby wiedzieć jak przeciwdziałać takim sytuacjom w miejscu pracy.  Warto podkreślić,  że Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a Dyrektywa 2019/1937 w sprawie  ochrony osób zgłaszających naruszenia Unii Europejskiej z dnia 23 października 2019, moim zdaniem wprowadzi w tym obszarze nowe standardy ochrony pracowników oraz nowe wyzwania dla pracodawców.

Czym jest mobbing?

Mobbing w odróżnieniu od dyskryminacji wydaje się być zjawiskiem znacznie bardziej złożonym, gdyż jest działaniem długotrwałym i uporczywym, a zatem może składać się z szeregu różnych czynności.

Zgodnie z art. 943 par. 2 Kodeksu Pracy: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.”

Taka definicja mobbingu wskazuje, że jest on problemem całej organizacji oraz danego środowiska pracy, zatem w interesie wszystkich pracowników jest, aby zawiadomić o nieprawidłowościach w oparciu o fakty wskazujące na naruszenia praw pracowników. W przeciwieństwie do dyskryminacji, mobbing ujawnia problemy w miejscu pracy - najczęściej związane z demonstracją siły lub potrzebą wytypowania „kozła ofiarnego”. Jest bez wątpliwości sygnałem, że w danym miejscu pracy, danym przedsiębiorstwie prywatnym czy instytucji publicznej występują istotne naruszenia, których często przyczyną są naruszenia prawa oraz niewłaściwy zarząd i nadzór nad danym przedsiębiorstwem.

Bardzo często mobbing ma również związek z występującymi w miejscu pracy – z różnych przyczyn - konfliktami. Przepisy Kodeksu Pracy, świadome istnienia takich konfliktów, nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania każdej formie mobbingu. W związku z tym nie można zapominać, że nękanie pracownika nie jest zawężone wyłącznie do relacji przełożony – podwładny. Znane jest również zjawisko mobbingu poziomego zachodzącego między pracownikami o równorzędnym usytuowaniu w strukturze organizacyjnej zakładu, a także nawet mobbing oddolny, czyli sytuacja w której to podwładny staje się mobberem w stosunku do przełożonego.

Należy pamiętać o tym, że mobbing może przyjąć wiele różnych form, m.in.: nadmierne obciążanie pracownika pracą lub zlecenie mu małej ilości zadań bądź czynności poniżej jego kwalifikacji, zaniżanie wynagrodzenia i wiele innych.

Problematyka mobbingu jest szczególnie istotna w kontekście przepisów o ochronie sygnalistów, gdyż najczęściej podawaną konsekwencją aktywności polegającej na zgłaszaniu przypadków nieuczciwości, nierzetelności lub innych nadużyć jest właśnie stosowanie na sygnaliście mobbingu przez zwierzchników i współpracowników. Czyli innymi słowy jedną z obaw potencjalnych sygnalistów przed zgłaszaniem naruszeń jest ostracyzm i dezaprobata ze strony swoich koleżanek i kolegów w miejscu pracy. W związku z tym, również unijny ustawodawca w art. 19 pkt) g Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej jako: „dyrektywa o sygnalistach”) zakwalifikował mobbing jako zakazane działanie odwetowe.

W tym kontekście konieczne i właściwe jest również podejmowanie nie tylko środków prawnych, mających na celu odczarowanie błędnego, acz wciąż powszechnego skojarzenia, że sygnalista jest „donosicielem”, ale również promocja kultury compliance jako nieodłącznego elementu każdej firmy.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Rozdział IIa Działu pierwszego Kodeksu Pracy zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu” reguluje kwestie dotyczące antydyskryminacji. To właśnie w tym akcie prawnym znajdujemy m.in. definicję dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art.183a § 1 Kodeksu Pracy był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W tym miejscu należy wyraźnie podkreślić, że katalog przyczyn dyskryminacji (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, wyznanie) jest zbiorem otwartym, co zostało uznane w orzecznictwie i doktrynie.

Co ciekawe, zakres unormowania zasady niedyskryminacji został w Kodeksie pracy uregulowany znacznie szerzej niż w unijnych dyrektywach, w których wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Po nowelizacji Kodeksu pracy z 2019 r. otwarty charakter niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników nie budzi wątpliwości, co oznacza, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Art. 183a § 4 Kodeksu Pracy wyraźnie zakazuje również pośredniego dyskryminowania w zatrudnieniu. Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy:

  • na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występuje zróżnicowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
  • na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych – jeżeli te dysproporcje nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Jako przykład dyskryminacji pośredniej najczęściej wskazuje się takie kryteria awansu, które z założenia są trudniejsze do spełnienia przez kobiety czy osoby o obniżonej sprawności, a jednocześnie nie wynikają z rodzaju pracy – np. test sprawności fizycznej wśród pracowników służby celnej pracujących przy wykonywaniu obowiązków biurowych. Taka definicja dyskryminacji pośredniej oznacza, że nie każde kryterium wyróżniające zostanie uznane za przejaw zakazanej dyskryminacji pośredniej. Istnieją bowiem sytuacje, w których zastosowanie określonego kryterium lub podjęcie jakiegoś działania będzie obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Kwalifikacja dyskryminacji bezpośredniej jako zjawiska zakazanego jest zatem związana z koniecznością dokonania pewnej oceny zasadności zastosowania określonych kryteriów. Pomocny w tej sytuacji jest tzw. „test trzech pytań”:

  1. Czy dany przepis, kryterium lub praktyka ma zgodny z prawem cel?
  2. Czy środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie oraz konieczne; czy cel nie mógłby zostać osiągnięty w inny sposób?
  3. Czy została zachowana zasada proporcjonalności między ciężarem dyskryminacji a interesem dyskryminującego?

Rzetelna odpowiedź na te pytania pozwala odpowiedzieć sobie na pytanie, czy podjęte przez pracodawcę działania można uznać za przejaw zakazanej dyskryminacji pośredniej.

Mając na uwadze, że w przypadku dyskryminacji musi istnieć związek z cechą prawnie chronioną należy pamiętać, że istnieją grupy szczególnie narażone na to zjawisko, choć oczywiście ofiarą dyskryminacji może stać się praktycznie każdy. Ponadto, pomimo też, że wystarczy, że dyskryminacja będzie zjawiskiem jednorazowym, to możliwa jest również tzw. dyskryminacja wielokrotna – osoby mogą doświadczać dyskryminacji ze względu na swoją przynależność do wielu grup jednocześnie.

Podsumowanie

Najważniejszym czynnikiem pozwalającym na odróżnienie mobbingu od dyskryminacji jest fakt, że dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym. Ponadto dyskryminacja ma ścisły związek z gorszym traktowaniem związanym z  cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność). Nie sposób zatem uznać, że mobbing jest dyskryminacją, gdyż to pierwsze musi być działaniem długotrwałym i uporczywym. Mobbing charakteryzuje celowość działań lub zachowań sprawców, a dodatkowo nie odnosi się on do cechy prawnie chronionej,

Ustawodawca unijny w Dyrektywie o ochronie sygnalistów również dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją. Świadczy o tym już układ redakcyjny art. 19 Dyrektywy – ppkt g) dotyczy przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia, natomiast ppkt h) dyskryminacji, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania. Zamieszczając w różnych jednostkach redakcyjnych tekstu oba zjawiska, podkreślona została ich odrębność, chociaż oczywiście oba zostały zakwalifikowane jako zjawiska odwetowe. Tym samym, potwierdzona została zasadność rozróżnienia obu zjawisk w kontekście ochrony sygnalistów, którzy dobrowolnie i w dobrej wierze zgłaszają informacje o nadużyciach. Pomimo istnienia wyraźnych różnic, nie należy tracić z oczu, że obydwie sytuacje są działaniem nagannym i bezsprzecznie powinny zostać zgłaszane oraz zwalczane.

 

Izabela Kryspin

Prawnik w Kancelarii Osiński i Wspólnicy sp. k. zajmujący się tematyką naruszeń, prawa pracy, prawa gospodarczego oraz przestępczości gospodarczej

Aktualności