Aktualności

Mobbing jako zakazane działanie odwetowe pracodawców w przepisach o ochronie sygnalistów

Mobbing jako zakazane działanie odwetowe pracodawców w przepisach o ochronie sygnalistów

Obowiązujące przepisy prawa pracy są niezwykle dynamicznie rozwijającą się gałęzią prawa i nakładają na pracodawcę obowiązek zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Rzeczywistość gospodarcza i społeczna wymaga wprowadzania coraz to nowszych rozwiązań prawnych mających na celu ochronę pracowników. Jedną z nich jest instytucja informowania w dobrej wierze tzw. whistleblowing, która w konsekwencji może sprowadzić na osoby ją stosujące działania mobbingujące. 

W kontekście powyższego, należy zadać sobie pytanie, czy istnieją przepisy, które gwarantują pracownikowi ochronę prawną przy podejmowaniu skutecznych kroków informowania o szeroko pojętych nadużyciach mających miejsce w określonej organizacji, korporacji, miejscu pracy? Czy istnieją przepisy, które zapewniają pracownikowi ochronę przed wrogimi działaniami mobbera, będących konsekwencją zgłoszenia naruszenia?

Co to jest whistleblowing?

Międzynarodowa Organizacja Pracy określa whistleblowing jako „raportowanie przez obecnych lub byłych pracowników o nielegalnych, niewłaściwych, niebezpiecznych lub nieetycznych praktykach pracodawców”. Początkowo instytucja ta nie była w żaden sposób regulowana przez prawo. Obecnie dotykające jej ustawodawstwo dynamicznie się rozwija. W grudniu 2019 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. ws. ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Istotą unijnego aktu jest opracowanie wspólnych minimalnych norm i procedur ochrony osób zgłaszających działania niezgodne z prawem lub przykłady nadużywania prawa w wielu obszarach. Regulacja ma umożliwić proste, bezpieczne a przy tym anonimowe dokonywanie zgłoszenia naruszenia w swojej organizacji. Istotą whistleblowingu w miejscu pracy jest zgłaszanie wszelkich nieprawidłowości, z którymi zetknie się m.in. pracownik czy zatrudniony lub inna osoba mająca wiedzę na temat nieprawidłowości (Zob. Ł. Kobroń, Whistleblower. Strażnik wartości czy donosiciel?, „Palestra” 2013/11–12, s. 296). 

Mobbing jako odwet za zgłoszenie naruszenia

Niemniej jednak wzrost roli informatorów w dobrej wierze ma szansę powodzenia, gdy w ślad za tym pojawią się działania prewencyjne ochrony informatorów, czyli m.in. zakazu działań odwetowych w postaci mobbingu. Sygnalista, decydując się na informowanie pracodawcy o nieetycznych zachowaniach ocierających się o mobbing czy dyskryminację (lub mogących do nich prowadzić w przyszłości) jest czasami odbierany, jako denuncjant, mimo że intencja, z jaką działa jest jak najbardziej prawidłowa. Zdarza się, że ujawniając pewne fakty i demaskując negatywne zjawiska, sam narażony jest na szykany, izolację w środowisku zawodowym lub odsunięcie od zadań, a bardzo często poddawany jest mobbingowi. Rolą pracownika jest posiadanie wiedzy, czym jest mobbing i jakie zachowania są kwalifikowane do zakresu tego pojęcia.

Czym zatem jest mobbing?

Podstawowy dokument regulujący przepisy na styku pracodawca – pracownik, Kodeks pracy, dość precyzyjnie opisuje, jakie zjawiska można określić mianem mobbingu. 

W świetle art. 943 § 2 k.p. "mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". 

W świetle tej definicji mobbingiem nie jest jednokrotne, incydentalne działanie lub zachowanie, wymierzone lub skierowane przeciwko pracownikowi, ale działania te lub zachowania musi cechować uporczywość i długotrwałość. Zapis, choć wydaje się oczywisty, sprawia potężne trudności pracownikom, którzy dochodzą sprawiedliwości w sądach. Dlaczego? W definicji tej występują klauzule generalne, tj. niedookreślone zwroty, jak uporczywe, długotrwałe nękanie, a ich doprecyzowanie następuje w orzecznictwie sądowym, gdzie sędziowie mają tzw. luz interpretacyjny pozwalający na branie pod uwagę kryteriów pozaprawnych, mających istotne znaczenie, w funkcjonowaniu Społeczeństwa.

Jakie są zatem przesłanki uznania określonego zachowania za mobbing?

Analizując powyższą definicję legalną należy wyodrębnić przesłanki umożliwiające stwierdzenie, że doszło do wystąpienia zjawiska mobbingu. 

Mobbing to działania lub zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zjawisko mobbingu wyłącza zachowanie jednorazowe, jest rozłożoną w czasie praktyką. Działanie jest świadomie skierowane w kierunku ofiary mobbingu i bezpośredniego wpływu na nią oraz konsekwentnie powtarzane w celu wywołania konkretnego efektu.

3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, tj. realnie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków, wpływa na wydajność i samoocenę, a także może skutkować problemami zdrowotnymi – zarówno psychicznymi, jak i fizycznymi.

4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;

5) izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Wyżej wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie i powinny opierać się na obiektywnych kryteriach. W ten sposób w judykaturze wyeliminowane zostały subiektywne odczucia, wrażenia, które wynikają z indywidualnej wrażliwości, a nie z obiektywnej oceny zachowań sprawcy. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. (wyrok z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2, poz. 5; wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok SN z 16.03.2010 r., I PK 203/09, OSNP 2011/17–18, poz. 230).

Czy przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy?

Tak, Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników -informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94 3 §1 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt: I PK 35/11_

Jednak obietnice to jedno, a rzeczywistość to co innego. Jeśli okaże się, że pracodawca nie wypełnia swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, ma to duże znaczenie w procesie. Nawet jeżeli szef firmy nie dopuszczał się mobbingu bezpośrednio, to odpowie za swoich podwładnych. Ponadto, wiele osób nie zawiadamia szefa o mobbingu ze zwykłego strachu nie tylko przed szefem, lecz także samym mobberem. Gdy dotrze do niego wieść o podjęciu przez ofiarę działań, ma on możliwość wczesnej reakcji. Dlatego zalecam zbierać dowody jak najwcześniej, czyli jeszcze przed zgłoszeniem.

Przejawy mobbingu 

Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Mobbing pojawił się w polskim Kodeksie pracy dopiero w 2004 roku, co nie znaczy, że ten problem nie występował wcześniej. 

Trudno o polski przykład osoby spełniającej przywołane w artykule kryteria osoby mobbingowanej i whistleblowera. Niemniej jednak, bardzo ciekawym przypadkiem, jest przypadek kierowniczki z „Biedronki” – Bożeny Łopackiej, która w latach 2004-05 stała się symbolem walki o prawa pracownicze. Przez trzy lata była kasjerką w sklepie „Biedronka i następne dwa lata kierowniczką placówki w Elblągu. W 2002 r odeszła z firmy, gdyż „nie wytrzymała nawału pracy” i pozwała portugalskiego właściciela „Biedronki” – firmę Jerónimo Martins Dystrybucja (JMD) o zapłatę za 2600 przepracowanych i nieopłaconych nadgodzin. Równocześnie ujawniła mediom informacje o skandalicznych warunkach pracy w sieci midi-marketów „Biedronka” w której pracuje ok. 10 tys. osób (sygnalista). Pod koniec września 2004 roku Sąd Okręgowy w Elblągu uznał, że jej roszczenie było zasadne i nakazał JMD wypłacić 35 tys. zł za nieopłacone nadgodziny, w tym przepracowane w niedziele i święta.  JMD złożyło apelację. Następnie Sąd Apelacyjny w Gdańsku uznał, że firma wykorzystywała kobietę, co w mojej ocenie można kwalifikować nawet jako mobbing. Sąd wykazał winę pracodawcy, gdyż praca powinna być tak zorganizowana, aby zadania nałożone na pracownika mogły być przez niego wykonywane w regulaminowym czasie pracy. Sprawa B. Łopackiej odbiła się szerokim echem, powodując falę dalszych pozwów oraz zmiany w organizacji pracy w sieciach handlowych. W wyniku działań whistleblowing, firma JDM wprowadziła ewidencję czasu pracy i elektryczne wózki (dotąd kobiety dźwigały towary same).

Podsumowanie

Mobbing w sposób oczywisty wiąże się ze zgłaszaniem naruszeń i dlatego przepisy o ochronie sygnalistów, które niebawem zaczną obowiązywać, poświęcają wiele uwagi ochronie sygnalistów przed mobbingiem jako działaniem odwetowym.  Miejmy nadzieję, że ustawodawca wdrażając Dyrektywę o ochronie sygnalistów będzie dążył do szerokiej i skutecznej ochrony sygnalistów. Przede wszystkim jednak, że podejmie realne działania wspierające postawy sygnalistów oraz zapewni że organy administracji publicznej będą wspierać sygnalistów i stosować te przepisy. 

Aktualności